グローブ・エフ代表のブログ

グローブ・エフ代表深川のブログです。 私、深川の故郷、九州、また福岡の地を中心としたネットワークをインドまたその奥に拡大させて行こうと考えています。 特に、同窓の後輩の諸君、あるいは海外に憧れを抱いている若い世代の方々、一緒にワークしましょう、皆さまが世界に跳び出す礎を築きましょう。

デジタルトランスフォーメーションへの道 Passage to Digital Transformation(DX)

企業、組織には独自の歴史、文化そして、根ざしてきた風土があり、米国などのIT分野の先進、先端技術を保有する既成企業や新興企業からの技術、製品、またソリューションを、いきなり、そのまま導入しても期待通りのデジタルトランスフォーメーションを実現できるわけではありません。 Companies, Organizations have their own history, culture, and corporate climates, and therefore the technologies, products, and solutions from established companies and start-ups with advanced technologies developed in IT industry of such as the United States, introduction of ones will not be so easily to achieve the digital transformation as expected.   そこで、導入のプロセスには時間をかけて検討し、企業や組織の抱える問題点を一つずつ、解決する製品ややソリューションを選択して進めることが核心となるのです。 So it’s all about taking the time to consider the deployment process and choosing/advancing the products and solutions that solve the problems with existing of company and organization one by one. プロセスを規定するものとして、”PDCA”サイクルがあり、日本では製造業で非常に役に立ったが、ソフトウェア開発やサービス提供を生業とする企業にはマッチしなかったといえます。計画”P”を策定することで幹事さんは燃え尽きたのでしょう。では、以前、ご紹介した、”OODA”ウーダループはどうでしょうか?観察するObserve、状況を判断するOrient、意思決定を行うDecide、行動するAct、これなら、すでに取り入れている企業は多いと推察します。 As a almost standard process, there is a “PDCA” cycle, which was very useful and effective in the manufacturing industry in Japan, but it has never been fit for companies that do make software and service provision a living. By formulating a plan”P”, the secretary is likely to have burned out. So what about the “OODA” loop introduced a sometime before? 一呼吸おいて、よく見て、考えて、企業自身にあった技術、製品、ソリューションを選別してはどうでしょうか。 Take a breather, take a good look, think, and sort out the technologies, products, and solutions that are right for you. As for PDCA, from a judge’s point of view, I have seen and felt its good and bad, but with regard to OODA, it seems to a best practice although it must be a big challenge for me to put it into practice. PDCAについては、国際規格への適合性審査員としての観点で、その善し悪しを見て感じてきましたが、OODAについては、私にとっても、その実践に与ることは、大きな挑戦です。 As for PDCA, from a point of view as an assessor to conformity to the corresponding international standard, I have seen and felt its good and bad, but with regard to OODA, it is a big challenge for me to put it into practice, but it’s time to do. 上記、私見に対するご批判、ご賛同については、Linkedin上の”Contact Info”でメール願います。 Highly appreciated if you readers shall post any comments positive and negative through mail indicated in “Contact Info” of Linkedin.   2021年05月13日 深川 彰 Updated on May 14, 2021 Akira Fukagawa

2021年05月14日 深川 彰

デジタルトランスフォーメーション Digital Transformation(DX)

 

国内でも、デジタルフォーメーションDX導入の動きが活発化しています。そこで、成功の鍵について、私見をまとめましたので、少しでも参考になれば、幸いです。 In Japan, “Digital Transformation(DX)”is gathering momentum, then may I state my opinion as to the key to success, and it would be appreciated for your reference.

 

半年前の投稿で、リモートワークにおける上司と部下の関係における、新たなスキルの必要性について言及しました。その後の状況の変化として、リモート作業を要件とする海外の求人を散見し、国内ではリモートワークを苦手とする上司の存在を示唆する報道記事を拝読した記憶があります。Blog submitted 6 months ago, the need for new skill for improving relationship between supervisors and subordinates was pointed out. After that the situation is changed; one at overseas recruiting is now quite often to call remote-base engagement, and other a certain article on Japanese social media reported some supervisors are found bad at remote work.

 

30年近くになりますが、世界的ブランドのERPソリューションを導入には、必ず、組織毎にその文化や体制に沿ったカスタマイズがなされ、カスタマイズ専門システムハウスが隆盛を極めた状況が散見されました。 DX(ITインフラとソリューション)に対して、同様の不適切な対応がなされることは、何としても避けなければなしません。 すなわち”失われた20年”を繰り返しては日本に将来はありません。 Almost 30 years ago, in Japan there flourished so many system houses specialized in customization of world class ERP solutions. For DX(IT infrastructure and solution), those wrong measures never be taken by any means. That is “Lost 20 years” will not be repeated for looking forward to the bright future of Japan.

 

現在の組織にとっては受け入れがたいとしても、リモートワークを苦手とする上司を部下から切り離しながら、他方、彼らのプロとしての経験や専門性を生かす重要な役割を与える機会ともなり得ます。改めて確認すると、変革には思い切った組織の文化や体制の見直しが必要不可欠であることは自明の理です。 これが、成功の鍵です。Even though unacceptable to existing organizations, those supervisors bad at remote work are to be removed from subordinates, in turn this is the opportunity for them to be appointed to important roles for leveraging experiences with professional competence and expertise. Transformation, once again, does mandate drastic overhaul of culture and structure of organization. This is it, the key to success.

 

従来、上司とは、部下に対して、常に組織としての行動規範を示し、”報連相”を要求し、オフィスの机に呼び寄せ対面で指導・助言を行う”プロフェッショナルであるべきという”組織文化のもと、推進してきたと言えます。しかしながら、”ジョブ型雇用”の導入が広く喧伝されつつある現在、上司は自ら書き上げた”職務記述書”に基づき、部下の面接を行い、採用することを求められる時代に移り変わっているのです。 In a conventional style, the supervisor, for subordinate, does insist on compliance to the organizational code of conduct, require behaviors ruled by norms “(HO-REN-SO)Report/Contact/Consultation”, summon subordinate to his desk for performing face-to-face direction /advice, and promote this kind of professionalism under organizational culture. However, the introduction of “Job-type Employment” is being trumpeted widely, then supervisors are required to write out “Job Description”, have interviews with subordinate candidates and determine the employment by the changing times being reflected.

 

上記、私見に対するご批判、ご賛同については、Linkedin上の”Contact Info”でメール願います。 Highly appreciated if you readers shall post any comments positive and negative through mail indicated in “Contact Info” of Linkedin.  

 

Updated on March 18, 2001 Akira Fukagawa

2021年3月18日更新 深川 彰

2021年03月17日 深川 彰

デジタル庁設置と行政改革 Digital Agency be established & Administrative Reformation

新内閣発足の目玉としてデジタル庁の設置と行政改革に耳目が集まっており、働き方改革をるのかは疑問です。 Featured political measures of newly born cabinet are the establishment of “Digital Agency” and “Administrative Reformation”, which is to be encouraged to drive “Work Style Reformation” resulting in productivity improvement, however, those are the questionable policies how to lead to “Work Style Transformation” of working people.


コロナ禍で日本でもリモートワークが突然普及し、オフィス縮小や東京離れが急速に進んでいる中で、従来は”報連相”の規範のもと、対面ベースで部下と接していた上司がリモートの部下自身をまた仕事の出来を受け入れさらに、会社の成果として組み込むか戸惑っている様は容易に推察できます。 Under the CORONA pandemic, there observed sudden widespread of remote work style and rapid moving of offices away from Tokyo, thus supervisors must be bewildered and confused at facing remotely seated subordinates used to be very close and under face-to-face situation in accordance with office culture and norms “(HO-REN-SO)Report/Contact/Consultation” how to accept their outputs and compile as outcomes.

すなわち、今、上司も部下も離れてもなお、正確な対話を実現し、仕事の成果を共有するために、新たなスキルを身に付けることが必要不可欠となったと言えます。CCサイトのForumに記載の”人材の育成”を参考にしてください。 Accordingly, now under remote work style situation, supervisors and subordinates are required to learn new skill for achieving accurate communication and share outcome work. Please refer to ”Human Resource Development”, article posted in Forum of CC Web site.

2020年09月21日 深川 彰

コロナに打ち勝つ覚悟をもって! Ready for beating COVID-19 !

コロナの恐怖を取りさり、ビジネスの復活と推進に立ち向かう幾何の自信を取り戻し、サイトのメンテナンスと新たな情報発信にまい進します。

No more excessive fear of COVID-19 drives me to business, then maintenance of site and new message to the market are undertaken from now on.

2020年08月04日 深川 彰

働き方改革 Work Style Reform

国が進める【働き方改革】には人材への投資、人材育成がセットで組み込まれており、様々な助成金も用意されています。ただ、自然な流れとは思いますが、既存の制度をベースに、それに沿った形で設計されているようであり一考すべきところです。コロナのパンデミックで既存の制度、組織が柔軟性の欠如を露見させ、逆に、在宅勤務が幅広く受け入れられ、三密回避で会議の効率化への認識が進んだことから、組織、あるいは、縦社会についても抜本的な改革が進展するものと大いに期待できます。 In the policy <Work Style Reform> fostered by Government of Japan incorporates human resource empowerment by investment and training, and there prepared a various subsidies , However it is based upon existing systems, taken place naturally, and designed on them, that is to be considered now on. CORONA pandemic has brought light to the public, and as the opposite effect, remote work has been widely accepted and avoiding three conditions that facilitate the transmission of infectious disease (closed spaces、crowds、and close contact)has educated organizations to change meetings efficient. That should encourage the drastic transformation and reform of organizations and vertical structure of them.

そこで、弊社では、そこで、人材育成について考察を進めましたが、本サイトのコミュティサイト http://com.globe-f.co.jp/ でまとめておりますので、ご参照ください。 globe-F, then have made studies of human resource development which are given in the communication-site for readers/ visitors; http://com.globe-f.co.jp/

2020年05月28日 深川 彰